Unterschied Corporate Headhunter vs. Personalberater

Bei der Besetzung vakanter Positionen können sich Unternehmen von externen Dienstleistern unterstützen lassen. Oftmals werden solche Experten Corporate Headhunter und Personalberater genannt. Zwischen diesen beiden Begriffen existiert jedoch ein Unterschied, den wir in diesem Beitrag herausgearbeitet haben.

Offene Positionen mit passenden Top-Managern, Führungskräften, Projektleitern und Fachspezialisten zu besetzen, ist eine zunehmend schwierige Aufgabe. Sie verursacht teils hohen Zeitaufwand und enorme Kosten. Immer mehr HR-Abteilungen lassen sich daher von einem Corporate Headhunter oder einer Personalberatung unterstützen, um die eigenen Ressourcen zu schonen.

Für die Beauftragung eines externen Personaldienstleisters existieren jedoch noch weitere Gründe. So kann es durchaus vorkommen, dass der bisherige Stelleninhaber nicht zu früh von seiner bevorstehenden Kündigung erfahren soll. Ebenso kann die Einführung eines neuen Geschäftsbereichs oder Produkts bevorstehen. Die hierfür notwendige, neue Führungsmannschaft muss dann diskret zusammengestellt werden. Andernfalls würde die Konkurrenz zu früh von den Aktivitäten erfahren.

Doch wann benötigen Unternehmen einen Corporate Headhunter und wann einen Personalberater? Worin die konkreten Unterschiede liegen, wird am besten anhand einer genauen Definition sichtbar.

Eine Personalberatung agiert oftmals auf dem sogenannten offenen Stellenmarkt. Sie sucht passende Kandidaten für unbesetzte Positionen also anzeigengestützt. Häufig verfügt sie außerdem über einen eigenen Kandidatenpool. Teils zählt jedoch auch die direkte Suche (Direct Search) zum Angebot von Personalberatungen. In diesem Fall bewegen sie sich auf dem verdeckten Stellenmarkt. Suchen Personalberatungen ausschließlich Manager und Führungskräfte, so wird dieser Prozess auch Executive Search genannt. Die damit beauftragten Spezialisten nennen sich dann Executive-Search-Berater.

Charakteristisch für eine Personalberatung ist außerdem, dass sie neben der Suche nach Kandidaten weitere Aufgaben für ihre Kunden übernimmt. Häufig unterstützt sie – anders als reine Corporate Headhunter – den gesamten Recruiting-Prozess. Dieser enthält unter anderem folgende Bausteine:

• Formulieren und Veröffentlichen von Stellenanzeigen
• Auswertung eingehender Bewertungen
• Vorauswahl der Kandidaten
• Assessment-Center
• Vorbereiten und Begleiten von Interviews

Teils werden Personalberatungen auch mit HR-Aufgaben wie der Konzeption und Durchführung von Personalbeurteilungsmaßnahmen beauftragt. Dies geschieht häufig im Kontext von Umstrukturierungen, Übernahmen und Fusionen. Als weiteres Betätigungsfeld hat sich in jüngerer Vergangenheit zudem die sogenannte Outplacement-Beratung herauskristallisiert. Hierbei erhalten entlassene Mitarbeiter Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Job. Abhängig von der Branche und Unternehmensgröße kann eine Personalberatung darüber hinaus das Employer-Branding sowie das Talent-Management konzipieren und umsetzen.

Ein Corporate Headhunter hat die Kernaufgabe, Fach- und Führungskräfte aktiv anzusprechen (Direct Search). Dies erfolgt auf dem verdeckten Stellenmarkt. Es werden also keine Anzeigen geschaltet. Vielmehr werden potenziell geeignete Kandidaten direkt angesprochen. Neben einer elektronischen Kontaktaufnahme (etwa über Karrierenetzwerke) kann dies durchaus auch durch einen Anruf im derzeitigen Unternehmen geschehen. Der Vorteil dieses Vorgehens liegt darin, dass hoch spezialisierte Kandidaten angesprochen werden können, die über eine Stellenanzeige kaum zu erreichen wären.

Die von einem professionellen Headhunter anvisierten Kandidaten befinden sich im Regelfall in einem festen Arbeitsverhältnis. Sie sind also nicht auf Jobsuche, sondern müssen zunächst für die neue Stelle begeistert werden. Dies erfordert Methodenkompetenz und auch Erfahrung in der Branche.

Sonderform: Executive Search

Beschäftigt sich ein Headhunter mit der Beschaffung von Top-Managern wie CEO, CFO, CIO und weiteren hochrangigen Posten, so ist die Rede von Executive Search. Entsprechende Executive Search Consultants haben oftmals einen sehr guten Zugang zum Führungskräftemarkt einer bestimmten Branche. Doch auch wegen der Diskretion des Prozesses werden sie häufig eingesetzt.

Es existieren zahlreiche Szenarien, in denen es zielführend ist, einen professionellen Headhunter einzusetzen. Dies gilt etwa, wenn ein Unternehmen sich in einem Bereich bewegt, in dem ein ausgeprägter Fachkräftemangel herrscht. Klassische Beispiele sind digitale Disziplinen wie Big Data und E-Commerce. Hier ist es seit geraumer Zeit äußerst herausfordernd, passende Kandidaten zu rekrutieren.

Sinnvoll ist die Beauftragung eines externen Dienstleisters jedoch auch dann, wenn ein Unternehmen seinen Wunschkandidaten beim Wettbewerber nicht selbst ansprechen möchte. Gleiches gilt, wenn die Besetzung der Position besondere Diskretion erfordert.

Wenn es in der eigenen HR-Abteilung an Zeit oder Know-how mangelt, um schwierige Besetzungen zu realisieren, ist der Corporate Headhunter ebenfalls eine gute Lösung. Personalabteilungen werden entlastet und haben fortan mehr Ressourcen, um ihre Organisation wertschöpfend weiterzuentwickeln.

Möglicherweise ist die Besetzung einer Position mit einer neuen Fach- oder Führungskraft bereits mehrfach gescheitert. In diesem Fall wird oftmals die Zeit knapp und ein Recruiting-Erfolg ist dringend erforderlich. Auch in diesem Fall können externe Dienstleister eine wertvolle Unterstützung für ihren Kunden darstellen.

Um den besten Dienstleister für das eigene Unternehmen zu identifizieren, müssen mehrere Kriterien berücksichtigt werden. Neben der Erfahrung ist dies zuvorderst die Branchenkenntnis. Insbesondere sollten sich Unternehmen bei der Auswahl eines Dienstleisters folgende Fragen stellen:

• Wie lange agiert der Berater bereits in der Branche?
• War er zuvor selbst in diesem Bereich tätig?
• Verfügt der Dienstleister über ein gutes Netzwerk und kann er dies belegen?
• Kennt er den Sprachgebrauch und die Trends der Branche?
• Kann der Anbieter auch im Top-Level (Executive Search) gute Referenzen vorweisen?

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